"תנועת מלקחיים": יצירת מערך של תמריצים ואילוצים ליצירת שינוי – פרופ' מארק שטייף, רקטור אוניברסיטת תל אביב

בעיצומו של תהליך שמטרתו להעצים את הלמידה האוניברסיטאית לאור השינויים החברתיים והאפשרויות שנפתחו בעידן טכנולוגית המידע, לשפר את חוויית הלמידה ולהביא לכך שלמידה פיזית בקמפוס תהפוך למשמעותית יותר ובעלת ערך גבוה יותר לסטודנטים ולסגל ההוראה.

האקדמיה מתמודדת כיום עם קהל סטודנטים אשר הצרכים שלהם והציפיות שלהם מן הלמידה האקדמית שונים באופן חד מכפי שהיו בעבר. המנוע של טכנולוגיות
המידע פתח אפשרויות חדשות להשכלה גבוהה וגם הצמיח אלטרנטיבות מגוונות להוראה אוניברסיטאית מסורתית. דוגמאות בולטות לאלטרנטיבות כאלו הן תארים מקוונים של אוניברסיטאות נחשבות מחו״ל והכשרות מקצועיות מקוצרות ואינטנסיביות של גופים מסחריים בתחומים אטרקטיביים (טכנולוגיה, ניהול וכיו״ב). כל אלה מצריכים את האוניברסיטאות לחשוב מחדש על יתרונותיהן וחסרונותיהן ולפעול כדי לשמור על הרלוונטיות שלהן בעיני הסטודנטים.

יצירת מרחב למידה אקדמי משמעותי המייצר ערך ייחודי לציבור הלומדים, משמר את רלוונטיות הלמידה האקדמית ומשפר את חווית הלמידה בקמפוס. תהליך השינוי יקדם את מיצוב האוניברסיטה תוך הבהרת הערך המוסף שנוצר מלמידה משמעותית והאינטראקציה האישית־אקדמית שמתנהלת בקמפוס. יש לפתח עקרונות עבודה שמייצרים ערך כולל משמעותי, מעבר לעדכון של קורס יחיד או תואר כזה או אחר.

האתגר הגדול בקידום תהליך עומק שכזה הוא רתימת הסגל למהלך וההתמודדות העיקרית היא למצוא דרך לגייס את הצוות. במערכת אוניברסיטאית הגישה של הורדת הוראות מפורטות מלמעלה נדונה לכישלון. במקום זה, נדרש לשכנע בנחיצות השינוי, להשקיע מאמץ גדול בגיוס גרעין משמעותי שמעוניין בשינוי ומוכן לפעול לשם כך, ולתמוך בו. יש לתת לעובדים כלים להתמודדות עם השינוי ולחשוב על דרכים לספק להם פיצוי על המאמץ המושקע.

* שלב 1: גיוס ורתימת הסגל לנחיצות השינוי
ייזום דיון, מפגשים ופעילויות שמטרתן לשכנע את הסגל במוטיבציה לשינוי ובכך שהשינוי משתלם ומשמעותי גם עבור הסטודנטים, גם עבור התחום הדיסציפלינרי וגם עבורם באופן אישי. המטרה היא להגיע למסה קריטית של חברי סגל שמעוניינים בשינוי ואשר מאמינים בכוונת ההנהלה לבצע אותו.

* שלב 2: הגדרת תכנית פעולה
הגדרת תכנית תמיכה בסגל וביחידות שישתתפו ביצירת השינוי הזה (למשל בכלים כמו הקלות הוראה, ייעוץ מקצועי בהיבטים שונים של בניית תכנית הלימודים ועוד). המטרה היא להביא לכך שחברי סגל שמאמינים בצורך לייצר שינוי יהיו מוכנים להתגייס לעשיה הנדרשת למימושו.

* שלב 3: הגדרת גבולות
יצירת אילוצים מטעם ההנהלה (למשל דרישה להקליט את השיעורים ולהנגיש את ההקלטות לתלמידים) שמחייבים את היחידות השונות לצאת מאזור הנוחות.

* שלב 4: תחרות ככוח מניע
הנעה של תהליך תחרותי שבו יוצא קול קורא ויחידות מתחרות על מנת להיכנס לפרויקט ולזכות במשאביו.

היישום של תהליך שינוי כזה הינו מורכב ובלתי אפשרי לקדמו באמצעות הורדת הוראות מלמעלה. ליחידות ולחברי הסגל יש דרכים כדי ״למסמס” הוראות כאלו ולהימנע מביצוע שינוי אמיתי. משום כך, הטמעת שינוי משמעותי דורשת שיתוף והנעה של חברי הסגל ברמות השונות. להוראות רוחביות מלמעלה יש תפקיד לייצר אילוץ שמזיז את המערכת בכיוון שמסייע לכוחות הפנימיים המבקשים לבצע שינוי.