המאמר שפורסם בHarvard Business Review דן בגישות שונות לניהול שינוי ארגוני ומאפשר למובילי ומובילות שינוי לבחור את הגישה המתאים לתהליך השינוי בהובלתם.ן.
מנחים שינוי: בגישה זו, ההנהלה הבכירה שולטת באדיקות בתהליך השינוי. ההנהלה הבכירה קובעת שורה של צעדים והחלטות היוצאים לפעול בהתאם להחלטות ההנהלה. בגישה זו התקשורת המלווה את תהליך השינוי היא חד כיוונית והלך הרוח של המוביל.ה הוא "אני יכול לנהל שינוי".
שינוי בהרכבה עצמית: בעוד שההנהלה הבכירה מגדירה את כיוון השינוי, היישום מתנהל ברובו באחריות מנהלי היחידות (דרג הביניים). גישה זו מובילה לרוב ליצירה של כלים וסדנאות המעבירים את עקרונות השינוי, אך השפעתם עשויה להיות מוגבלת. הלך הרוח של המוביל.ה הוא "מספיק להשיק שינוי ומשהו יתקדם".
שינוי מופתי: כיוון השינוי נקבע על ידי ההנהלה הבכירה ומיושם באופן עקבי בכל הארגון. מובילי השינוי מעורבים באופן פעיל בדיאלוג עם בעלי עניין ודיוק כיוון השינוי. לעובדים ניתן החופש ליישם כראות עיניהם וההנהלה מגבה את השינוי בבניית יכולת שינוי בדרגי הביניים ויצירת רשתות תמיכה המעודדות למידה הקשורה לשינוי. הלך הרוח של המנהיג הוא "אני סומך על האנשים שלי שיפתרו דברים איתי."
שינוי מתפתח: למנהיגים יש קווים מנחים לשינוי וכיוון כללי, אך ישנם מעט כללים קשיחים המסדירים את פעילות המעורבים בשינוי. השינוי מתפתח שלב אחרי שלב, עם מקום להתנסות ולמידה ממשוב חוזר הנצבר בכל שלב. הלך הרוח של המנהיג הוא "אני יכול ליצור את התנאים לשינוי".
המאמר מדגיש כי הגישות המוצלחות ביותר המקרה של תהליכי שינוי עמוקים הן בדרך כלל שתי הגישות האחרונות. גישות שהתבררו במתאימות לשינוי ארוך טווח. שתי הגישות הראשונות הציגו אחוזי הצלחה נמוכים במצבי שינוי מורכבים. את הגישה המתאימה צריך לבחור על בסיס אופי יוזמת השינוי, קנה המידה של התהליך, מורכבותו, השפעתו והמשתנים המעורבים בו.
המאמר מספק דוגמאות מעשיות לאופן שבו מנהיגים יישמו את הגישות השונות בעולם האמיתי בכדי להשיג שינוי עם תוצאות מוצלחות.